Los servicios de salud mental para empleados se han convertido en una industria de miles de millones de dólares. Los nuevos reclutas, una vez que encuentran el baño y se inscriben en los planes 401(k), reciben una variedad de soluciones de bienestar digital, seminarios de atención plena, clases de masajes, talleres de capacitación en resiliencia, sesiones de entrenamiento y aplicaciones para dormir.
Estos programas son un motivo de orgullo para los departamentos de recursos humanos con visión de futuro, una prueba de que los empleadores se preocupan por sus trabajadores. Pero un investigador británico que analizó las respuestas a una encuesta de 46.336 trabajadores de empresas que ofrecían programas de este tipo descubrió que las personas que participaban no estaban en mejor situación que sus colegas que no participaban.
EL estudiarPublicado este mes en Industrial Relations Journal, examinó los resultados de 90 intervenciones diferentes y encontró solo una excepción notable: los trabajadores a quienes se les dio la oportunidad de realizar trabajo caritativo o voluntario parecían haber mejorado su bienestar.
Entre la gran población estudiada, ninguna de las otras ofertas (aplicaciones, coaching, clases de relajación, gestión del tiempo o clases de salud financiera) tuvo un efecto positivo. De hecho, la formación sobre resiliencia y gestión del estrés parece tener un efecto negativo.
«Es una conclusión bastante controvertida que estos programas tan populares no fueron efectivos», dijo William J. Fleming, autor del estudio e investigador del Centro de Investigación del Bienestar de la Universidad de Oxford.
El análisis del Dr. Fleming sugiere que los empleadores preocupados por la salud mental de los trabajadores harían mejor si se centraran en «prácticas organizacionales centrales», como la programación, la compensación y las revisiones de desempeño.
«Si los empleados quieren acceder a aplicaciones de atención plena, programas de sueño y aplicaciones de bienestar, no hay nada de malo en ello», dijo. «Pero si realmente quieres mejorar el bienestar de los empleados, entonces debes centrarte en las prácticas laborales».
El estudio del Dr. Fleming se basa en las respuestas a la Encuesta sobre los lugares de trabajo más saludables del Reino Unido realizada en 2017 y 2018 entre trabajadores de 233 organizaciones, trabajadores de servicios financieros y seguros, trabajadores jóvenes y mujeres que estaban ligeramente sobrerrepresentados.
Los datos capturaron a los trabajadores en un único momento, en lugar de rastrearlos antes y después del tratamiento. Utilizando miles de pares del mismo lugar de trabajo, el estudio comparó las medidas de bienestar de los trabajadores que participaron en programas de bienestar con las de sus colegas que no lo hicieron.
Es posible que hubiera un sesgo de selección, ya que los trabajadores que se inscriben, por ejemplo, en un programa de capacitación en resiliencia pueden tener un menor bienestar para empezar, dijo el Dr. Fleming. Para abordar esta cuestión, analizó por separado las respuestas de los trabajadores con niveles preexistentes de estrés laboral, comparando los que participaron y los que no. Pero también entre este grupo, las respuestas a la encuesta sugieren que los programas no brindan beneficios claros.
Los resultados ponen en duda prácticas que se han vuelto comunes en todos los sectores laborales. Pero los investigadores dijeron que esto no fue una sorpresa.
«Los empleadores quieren que se les vea haciendo algo, pero no quieren mirar de cerca y cambiar la forma en que se organiza el trabajo», dijo Tony D. LaMontagne, profesor de trabajo, salud y bienestar en la Universidad Deakin en Melbourne. Australia, que no participó en el estudio.
Las intervenciones de salud mental en el lugar de trabajo pueden enviar el mensaje: «Si estás siguiendo estos programas y todavía te sientes estresado, debes ser tú», dijo LaMontagne. «Las personas que no tienen ojo crítico podrían interiorizar este fracaso: ‘Así que soy realmente un perdedor'».
El sector de servicios de bienestar corporativo se ha disparado en los últimos años, con miles de vendedores compitiendo por miles de millones de dólares en ingresos. Las empresas invierten en estas intervenciones con la esperanza de lograr ahorros generales mejorando la salud y la productividad de los trabajadores.
Algunas investigaciones respaldan esta expectativa. Un 2022 estudiar El seguimiento de 1.132 trabajadores en los Estados Unidos que utilizaron Spring Health, una plataforma que conecta a los empleados con servicios de salud mental como terapia y administración de medicamentos, encontró que el 69,3% de los participantes mostraron una mejora en su depresión. Los participantes también perdieron menos días de trabajo y reportaron una mayor productividad.
Adam Chekroud, cofundador de Spring Health y profesor asistente de psiquiatría en Yale, dijo que el estudio del Dr. Fleming examinó intervenciones de «baja credibilidad» y midió el bienestar varios meses después. Un rechazo generalizado de las intervenciones en el lugar de trabajo corre el riesgo de “tirar el bebé con el agua del baño”, afirmó.
«Existen datos recientes y muy creíbles de que cosas como los programas de salud mental mejoran todas las métricas que menciona», dijo el Dr. Chekroud. «Éste es el bebé que no debes tirar».
También hay pruebas sólidas de que prácticas como la atención plena pueden tener un efecto positivo. Los estudios controlados han demostrado consistentemente menos estrés y disminución de la ansiedad y la depresión después entrenamiento de atención plena.
Los escasos beneficios que encontró el Dr. Fleming pueden reflejar variaciones en las ofertas, dijo Larissa Bartlett, investigadora de la Universidad de Tasmania que ha diseñado y enseñado programas de atención plena. Las intervenciones “ligeras”, como las aplicaciones, añadió, generalmente son menos efectivas que el entrenamiento individual o grupal.
El estudio de la Dra. Fleming, dijo, «omite la mayoría de estos detalles, condensa los tipos de intervención en etiquetas amplias, la participación en sí/no y descarta los informes de los participantes de la intervención según los cuales sintieron que se habían beneficiado de los programas que siguieron. »
Una omisión clave, añadió, son los datos longitudinales que muestran si los participantes ven mejoras con el tiempo. El resultado es un «panorama general» del bienestar de los participantes que «tiene en cuenta los cambios que pueden ocurrir a nivel individual», dijo.
El Dr. Fleming dijo que conocía el conjunto de investigaciones que respaldan la eficacia de los tratamientos, pero «nunca había estado más convencido por los resultados tan positivos», ya que los datos provienen de ensayos controlados en los que el tratamiento se implementa muy bien. , lo que puede no ser el caso en los programas ofrecidos por los empleadores.
El Dr. David Crepaz-Keay, jefe de investigación y aprendizaje aplicado de la Mental Health Foundation del Reino Unido, que ha asesorado a la Organización Mundial de la Salud y a Public Health England sobre iniciativas de salud mental, describió los datos y análisis del Dr. Fleming como «ciertamente más sólidos». que «gran parte de la investigación que ha creado el consenso de que la asistencia a los empleados funciona».
